Os requisitos essenciais para a dispensa por justa causa

Antes de aplicar a penalidade mais severa no trabalhador, é necessário que o empregador respeite alguns requisitos

por Leidyane Alvarenga

postado em dez. 2017

            A modalidade da justa causa é uma forma de dispensa do funcionário caso este cometa alguma das infrações previstas no artigo 482 da CLT. Ela é considerada a penalidade mais severa a ser aplicada no funcionário.

          Contudo, esta penalidade deve ser utilizada com moderação e somente poderá ser aplicada em observância aos requisitos abaixo elencados. Caso contrário, o funcionário dispensado poderá conseguir sua reversão em dispensa sem justa causa na justiça.

            Ao discorrer acerca dos requisitos da justa causa, a doutrinadora Vólia Bonfim os enumera e os define da seguinte forma:

 

DA IMEDIATIDADE OU ATUALIDADE

            A punição deve ser atual, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso deve providenciar a aplicação da penalidade, sob pena da configuração do perdão tácito. No entanto, punição atual não significa concomitante, mas contemporânea, pois deve ser contada a partir da ciência do fato e da autoria do ato inquinado.

 

DA GRAVIDADE DA FALTA E APRECIAÇÃO DA GRAVIDADE

            Conforme este requisito, ao aplicar a justa causa o empregador deve avaliar cada caso de forma concreta e subjetiva. Ou seja, o empregador deve sempre levar em consideração a personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado à prática do ato, a ficha funcional, os antecedentes, as máculas funcionais anteriores, o grau de instrução ou de cultura, a época do fato, o critério social dentre outros.

 

TEORIA DA VINCULAÇÃO DOS FATOS DETERMINANTES DA PUNIÇÃO (NEXO CAUSAL)

            Nesse requisito, o empregador deve comunicar quais os atos praticados pelo empregado que foram considerados como faltosos e que foram a causa da dispensa por justa causa (efeito). Tal comunicação é necessária para a defesa do empregado e para que o empregador não inclua ou substitua as faltas que motivaram a dispensa por outras. Uma vez que o empregador informar quais foram as faltas cometidas, não poderá haver mudanças e as demais faltas do empregado, caso existam, serão consideradas perdoadas.

            A justa causa tem que ser tipificada em lei, ou seja, o ato do empregado tem que estar enquadrado em uma das hipóteses do artigo 482 da CLT. A gravidade do ato realizado pelo empregado tem que ser considerável, abalando a confiança que o empregador tem por ele. O nexo de causalidade é essencial para que o empregado não possa ser penalizado por faltas anteriores, em exemplo dado por Sérgio Pinto Martins (2002, p. 333) “[...] o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês [...]”.

 

DA PROPORCIONALIDADE ENTRE A FALTA E A PUNIÇÃO

            As penalidades devem ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta. Apesar da CLT só mencionar as penalidades de suspensão e de dispensa por justa causa, a doutrina e a jurisprudência consagraram o direito de aplicação também da pena de advertência, que pode ser realizada de forma verbal ou escrita e se destina a punir faltas leves. A suspensão é utilizada para a punição de falta de gravidade média, mas que não justifica a resolução do contrato de trabalho. Já a justa causa é aplicada à faltas graves que são taxativamente previstas em lei e cuja prática torna insustentável a relação de emprego.

 

NÃO OCORRÊNCIA DO PERDÃO (EXPRESSO OU TÁCITO)

            O perdão expresso ocorre quando o empregador toma conhecimento do ato faltoso praticado pelo empregado e o desculpa formalmente, não podendo, posteriormente, dispensá-lo por justa causa pelo ato faltoso perdoado. Já o perdão tácito ocorre quando o empregador, ciente da prática do ato faltoso, realiza ato que não condiz com a vontade de punir o empregado. Tal conduta do empregador configura o perdão presumido ou tácito. Também configura o perdão tácito a demora ou a não punição do empregado, bem como a concessão do aviso prévio em relação às faltas ainda não punidas.

 

NON BIS IN IDEM OU SINGULARIDADE DA PUNIÇÃO

            O presente requisito impede a dupla punição do empregado por uma mesma falta. Ou seja, caso o empregador puna o empregado com a penalidade de advertência em decorrência de uma determinada falta, não seria possível, posteriormente, pela mesma falta puni-lo com suspensão. Segundo Vólia Bonfim, não se considera “bis in idem” descontar do salário os dias de faltas injustificadas daqueles empregados dispensados por desídia ou abandono. Também não configuraria “bis in idem”, a faculdade que o empregador possui em descontar do período de férias as faltas injustas que o empregado teve no período aquisitivo e a demissão do trabalhador por desídia. Além desses exemplos, não se relacionam com as punições disciplinares, o desconto dos dias não trabalhados, o desconto dos danos causados, a redução dos dias de férias, a perda da remuneração do dia de repouso semanal, seja por impontualidade ou faltas. Conforme a referida doutrinadora, tais faculdades foram conferidas pelo legislador ao empregador.

 

DA NÃO DISCRIMINAÇÃO OU TRATAMENTO IGUAL

            Este requisito impede que por um mesmo ato faltoso praticado por dois ou mais empregados haja punições diversas. Segundo, a doutrinadora Vólia Bonfim, não se trata de faltas iguais praticadas por empregados diferentes e em momentos distintos, mas de ato único praticado em co-autoria. No caso de faltas iguais praticadas por empregados distintos e em momentos diferentes, há algumas ressalvas na doutrina, sendo prudente que o empregador que tenha o costume de relevar ou abrandar a punição de determinadas condutas, caso deseje mudar a sua postura diante da mesma falta, comunique, anteriormente, aos empregados acerca da mudança de posicionamento em relação à punição de faltas futuras

 

CONCLUSÃO

            A existência de tais requisitos ou elementos é importante para que exista uma limitação ao poder disciplinar do empregador e impede que o empregado fique à mercê da vontade exclusiva de seu patrão no que diz respeito à possibilidade de ser penalizado.

            Conforme mencionado, caso o trabalhador dispensado verifique que não foram cumpridos algum dos requisitos acima, poderá procurar um advogado para analisar a possibilidade de reversão da justa causa.

            Nesse mesmo sentido, o empregador deverá respeitar todos os requisitos elencados também, antes de dispensar o funcionário por justa causa, sob pena da justa causa ser revertida em dispensa sem justa causa em juízo.

 

Referência bibliográfica:

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3. ed. Niterói, RJ: Editora Impetus. 2009.

 

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Sobre a autora

Leidyane Alvarenga é advogada inscrita na OAB/MG 174.611, atuante na cidade de Uberlândia/MG. Correspondente jurídica, elaboradora de pareceres técnico-jurídicos e contratos. Contato: leidyanealvarenga.adv@hotmail.com

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